育児・介護休業法の改正～有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和等～（令和4年4月1日施行）

【1】概要

・令和4年4月1日から、育児・介護休業法の改正が段階的に施行されます。
・令和4年4月1日施行の改正点は、以下の2点がポイントなってきます。
　①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
　②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
・今回は改正のポイントと、実務で対応すべきことを厚生労働省のQ＆Aを交えながら、解説したいと思います。

【2】法改正のポイント

①「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」の義務付け

現行制度には規定がなかった、「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」が義務付けられ、事業主は育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

②「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務化

2つ目のポイントは、現行の制度では「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知」が努力義務となっておりますが、今回の改正で、「個別の周知・意向確認の措置」が義務付けられる点です。
上記の「個別の周知・意向確認」の際の周知事項と方法としては、以下が厚生労働省より示されています。

③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

3つ目のポイントは、「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」です。他の改正点と異なり、育児休業にくわえて、介護休業も含まれているのでお気を付けください。
今回の改正では、育児休業・介護休業ともに「（1）引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることが要件から廃止され、以下のように改正されます。

【育児休業の場合】

【介護休業の場合】

＊育児休業・介護休業いずれも無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
＊＊育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和

【3】実務のポイント

上記の改正のポイントを踏まえて、育児介護休業規程も改定を行う必要があります。
ここでは、改正点を踏まえた、規程改定のポイント等を紹介します。

①「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置を会社が行うこと」を明記する必要があります。

■「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」の義務付け
以下の2点が措置実施の際の留意事項として指針が示されているので、規定改定の際はご留意ください。
1．短期はもとより１か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮
2．雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましい

 ■「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務化
注意をしなければならないのは、申出をした従業員に対して育児休業制度の「個別の」周知だけでは十分ではなく、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談」などを実施しなければいけない点です。
また取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。 

 そして周知事項等には、10月1日より施行される「産後パパ育休」も対象となっております。厚生労働省では「個別周知・意向確認書記載例」として令和4年9月までのものと10月以降のものを用意しています。
上記2例に加えて「好事例」として、10月1日改正分もまとめて対応した記載例が公開されております。先行して対応していきたい場合はこちらを参考にしてください。 

②「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者」を除外する場合は、2022年4月1日の施行日までに改めて労使協定を締結しなおす必要があります。

有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件について、既に「入社１年未満の社員」が労使協定において除外されている場合であっても、今回の改正にあわせて、同内容にて改めて労使協定を締結しなおす必要がありますのでご注意ください。

厚生労働省のQ＆Aでは以下のように詳細が記載されています。

その他にも、厚生労働省が公開しているQ＆Aから実務に関わる部分を一部抜粋してご紹介します。

参考URL

 厚生労働省のHPに公開されているQ＆Aでは上記個別周知・意向確認に関することのほか、雇用環境整備、出生時育児休業に関する内容も掲載されているので、こちらもご参照ください。
『令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和３年 11 月 30 時点） 』（厚生労働省）

厚生労働省のHPでは規程例も紹介されています。
『育児・介護休業等に関する規則の規定例』

また今後の改正情報などはこちらもご確認ください。
『育児・介護休業法について』（厚生労働省）