中小企業のパワーハラスメント防止措置の義務化（令和4年4月1日施行）

【1】概要

「労働施策総合推進法」が改正され、大企業は令和元年6月から「職場におけるパワーハラスメント防止対策」が事業主の義務となりました。これまで努力義務とされていた中小企業の事業主についても、令和4年4月1日から対策が義務づけられます。
今回は、パワハラについての基本的な考え方と、事業主に義務付けられるパワハラ防止対策措置についてご紹介いたします。

【2】法改正のポイント

①パワハラの3要素と6類型

厚生労働省ではパワハラについて、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」とし、下記の3つの要素をすべて満たすものをパワハラとしました。

そして、パワハラの態様から、6つの行為類型に分類し、それぞれについて、上記の3要素の観点から、パワハラに当たる場合とそうでない場合の具体例を挙げています。

行為の態様が、6つの行為類型に該当しそうな場合であっても、上記1～3の要素いずれかを欠く場合であれば、職場のパワーハラスメントには当たらない場合があることに留意する必要があります。

②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

「労働施策総合推進法」では、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、禁止されています。

③職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

また職場におけるパワハラ防止対策として、事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

【3】実務のポイント

パワーハラスメント対策防止措置について就業規則等に規定がされていない場合、就業規則を変更する必要があります。

また「労働施策総合推進法」改正とあわせて、「育児介護休業法」「男女雇用機会均等法」も改正がされており、「職場におけるセクシュアルハラスメント」「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」の防止対策が既に義務付けられています。

そのため、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備が必要になってくると考えられます。

参考URL

『パワーハラスメントの定義について』 （厚生労働省）

『職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）』（厚生労働省）

『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！　～～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～』（厚生労働省）