エスティワークスからの緊急提言『残業問題・対策特集』

サービス残業問題

多様化する未払い残業代問題

労働基準監督署の監督官は労働法の警察官です。

サービス残業の取締りを行なう労働基準監督署の職員は労働基準監督官と呼ばれ、 法的には特別司法警察職員という位置づけにあります。警察職員同様に捜査権、逮捕権を持ち、悪質な命令違反に対しては書類送検する場合もあります。

そして、実際に是正勧告が入ってしまえば「知りませんでした」では済みません。何らかの形で不払いに対する是正措置を取らなくてはならなくなります。

労働基準監督署指導による残業代不払いの是正結果は毎年企業平均では約1000万円超、1企業での最高支払額は、10億円を超える金額となっています。中小企業であれば、あっという間に倒産に追い込まれる危険性があります。

生兵法は怪我の元です。

うちは年俸制だから、とか課長以上は残業代なんか払っていない、というような会社は要注意です。労働法はそんなに甘くありません。労働基準法には「年俸制の場合は残業代を払う必要はありません」なんて条文はどこにも存在しません。同じように「残業代を払う必要があるのは課長未満です。」なんていう条文もありません。「知り合いの上場会社も同じようにやっている」「前の会社もそうしていた」など、法律に裏付けの無い都市伝説のような理由では何の対策にもならないのです。

形だけの残業申請・承認制では未払いリスクは回避できません。

昨今、残業対策の主流になりつつある残業申請・承認制ですが、労働基準監督署はこうした制度に対しても現場では厳しい監督を行っています。残業申請・承認制は、労働者が申請しにくい、管理者が認めない、などサービス残業の温床となる可能性が高いことから、単純に会社が残業申請・承認制であることを主張しているだけでは認めてくれません。

残業申請・承認制が真に適正に運営されているか、実態として本当は労働していたのではないか?など細かく確認されます。ですから会社は厚生労働省のガイドラインにのっとってこれらの残業申請・承認制が適正に運営されていることを証明できうる管理フローとエビデンス管理体制を構築する必要があるのです。

「みなし残業代」が認められないこともあります。

最近多くの企業で「みなし残業代」が採用されています。毎月定額の残業代を月給に含んで支給するものです。しかし、こうしたみなし残業代の運用にも間違った運用をしているケースが散見されます。みなし残業代を適法に運用するためには、きちんと月給のうちのいくらを何時間分の残業代とするのかを分離表記しておかなければなりません。「基本給を安く見せたくないから」という理由で合算表記しているようではみなし残業代の効果は発生しないのです。

過労死による民事訴訟リスク

残業問題のリスクはサービス残業による遡及払いだけではありません。経営者というのは、労働者を雇入れた時点で法的に労働者の「安全配慮義務」というものを負うことになります。つまり労働者が働きすぎで健康を害さないように配慮しなくてはならないわけです。従って、万が一、過剰労働により労働者が健康を害した場合、経営者側は安全配慮義務違反として労働契約上の債務不履行による損害賠償請求をされるリスクがあるのです。

実はこの問題、実際の現場で日常起こっています。社員が過労死で亡くなった場合、直近3ヵ月程度で月80時間以上の恒常的な長時間労働をさせていれば間違いなく安全配慮義務違反になると思われます。この場合、当然労災認定はおり、遺族は労災から遺族補償年金をもらうことになりますが、労災だけでは終わりません。労災はあくまでも会社の労働基準法上の刑事責任を問うものであり、民事は民事で争うことができるからです。具体的には遺族への慰謝料と故人が生きていたら稼いでいたであろう逸失利益の損害賠償ということになります。この総額、故人の年齢によりますが、まず1億円程度は覚悟しなくてはなりません。ある日突然1億円の請求訴訟を起こされるのです。そうなれば会社の財務面、社会的信用面においても絶望的なダメージをうけるのは間違いありません。

今後の労務管理で重要性が増すのは運用力

規程整備というのは労務管理の入り口にすぎません。どのような規程をつくろうとも運用がそれに伴わなければ本当の労務管理対策にはならないのです。

36協定を毎年提出していながら、その上限時間をまったく管理できていない会社は星の数ほどあります。残業の申請・承認制を規定していながら、承認フローが形骸化している会社もたくさんあります。

本当の残業代対策というのはそうした日々の管理をどのように効率よく適法に行っていくのかということとセットで考えなくてはならないのです。

まずは、自社の労働実態と問題点を専門的視点で分析し、もっとも効率的な方法で規程化の方針を立案しましょう。その過程で運用方法まで視野に入れて総合的な労務管理体制を構築していくのです。残業代対策はその場しのぎの対症療法ではなく、広い視野と幅広い知識をもって行っていかなくてはなりません。ただし、そうは言っても労働法は非常に複雑であり、労基署の指導傾向も大変とらえにくい部分があります。一般企業でそれらに対応するのは簡単なことではないでしょう。我々が蓄積している知識とノウハウはそうした企業様をサポートしていくためにあるものと自負しております。弊社をはじめとする世の専門家の知識をどんどん活用して、ぜひ労使納得のいく万全の対策を講じていただければと思います。

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