サポート事例

  • うつ病による長期休職の社員の処遇につき、相談させて下さい。

当社の社員が「うつ病」を理由に頻繁に休むため業務への影響も勘案し、
昨年から休職させることにしました。

半年ほど経過した先日、本人から連絡があり当面午前中のみの軽微な仕事を担当し、
リハビリを兼ねて出勤したいと申し出てきています。
あわせてリハビリ出勤を勧める主治医の診断書も送ってきました。
しかし、当社としてはいつ再発するかもわからないような状態では安心して業務を任せることもできませんし、もし、復帰したとしても本人が希望するような軽微な仕事を手配する余裕はありません。どのように対応するのが良いでしょうか?

休職期間満了時に、完全な治癒が見込めない場合は
就業規則により自然退職とする

大前提として、この労働者の病気が業務起因ではなく、
私傷病であるということを前提にお話いたします。

基本的に休職期間満了時点で、完全な治癒が見込めない場合は、
復職に至らずとして自然退職にすることが一般的です。
もちろん、就業規則に期間満了退職に関する規定は必要です。
この場合は退職勧奨ではありませんので、自己都合退職ではなく就業規則による自然退職となります。

さて、復職不可とする場合の判断基準ですが「治癒したかどうか」について見ていくことになります。 ここでいう「治癒」とは「従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる程度に回復すること」と解釈してください。
従って従前の業務が完全に行えないような状態では治癒したとはいえません。

ここで大事なポイントは、そもそも「私傷病による休職期間」は「解雇猶予期間」であるという点です。 なぜなら労働者は会社と結んでいる労働契約により「労務を提供する義務」があるにも拘らず私傷病を理由にその義務を履行できないわけですから、本来は労働契約の解約理由になりうるものです。
しかし、いきなりの解雇は厳しすぎるので「休職」という制度を設けて「回復のための猶予期間」を与えるわけです。 この時点で会社としては労働者に「譲歩」しているわけであり、いわば解雇回避努力を行っているものとみなせます。
したがって、少なくとも労働者の復職にあたっては「100%の状態で所定労働時間働けること」を基準とすることは、会社側の当然の権利といえるわけです。

なお、もちろんリハビリ出勤という選択肢もあります。
ただし、これを実施する場合には注意が必要です。
なぜなら、不完全な状態で労務の提供を受けてしまうとその期間の賃金はどうするのか?その間に労災事故があったら誰が責任をとるのか、といった諸問題がでてきてしまい、会社と労働者の双方に悪影響がある可能性があるからです。
リハビリ出勤を行う場合には労使双方が十分に納得のできる形で行う必要がありますので、会社としては日ごろからリハビリ出勤に対する社内ルールや就業規則の整備についても十分に検討しておく必要があるでしょう。

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